di Bacherini Simone e Gabriele Giacomelli, in Ardis, Bicchi, Carraro (2016) Trent’anni di Carta di Ottawa. Aonia Edizioni (pp. 215-217). Atti del meeting nazionale SIPS Genova 17-18 Novembre 2016
Sulla base di un progetto di cambiamento organizzativo è stata messa in luce una forte richiesta di riconoscimento del merito lavorativo fra gli operatori sanitari, unita ad una notevole attenzione da parte della azienda verso le esigenze emotive (di stabilità) degli operatori. L’idea presentata propone il “lavoro di gruppo” come strumento orientato verso una migliore gestione organizzativa e relazionale sempre legata alla valorizzazione degli operatori ,creare cioè azioni di miglioramento all’interno dei reparti tramite l’empowerment e la partecipazione.
Intervento complesso di ricerca–intervento finalizzata al miglioramento della qualità della cura all’interno dei reparti attraverso la condivisione delle problematiche organizzative e la progettazione di soluzione da parte degli operatori tramite un’esperienza formativa di “lavoro di gruppo”.
La richiesta di intervento sorge sulla base di un progetto di cambia-mento organizzativo attivato presso la ASL 10 Firenze che ha messo in luce una forte richiesta di riconoscimento del merito lavorativo fra gli operatori sanitari, unita ad una notevole attenzione da parte della azienda verso le esigenze emotive (di stabilità) degli operatori.
Il progetto si sostanzia in una serie di incontri in piccoli gruppi (tipo “circoli di qualità”) coordinati e condotti con una modalità democratica – non direttiva scelta come strumento migliore per realizzare esperienze di miglioramento della qualità lavorativa sorrette dalla valorizzazione degli operatori, la motivazione, la fiducia e l’impegno professionale; gli incontri sono stati orientati a stimolare la riflessione su aspetti culturali del contesto lavorativo, stabili nel tempo.
Durante tutto l’intervento è stata posta particolare attenzione alla definizione della cultura organizzativa, intendendo con tale termine la definizione dell’insieme di conoscenze, di credenze di comportamenti e di convinzioni coltivati e trasmesse all’interno di una determinata comunità, cercando di cogliere quali siano le regole implicite, non scritte, che determinano i comportamenti organizzativi (macro) che consentono la possibilità di comportamenti a livello operativo (micro). A seguito di tali osservazioni sono state poste e verificate alcune ipotesi che vengono riportate come risultati relazionali. Purtroppo a causa di difficoltà organizzative e pratiche non è stato possibile ripetere la valutazione iniziale che ha dato inizio all’intervento, ma sono riportati i risultati delle osservazioni svolte durante il percorso di miglioramento (risultati relazionali).
Le osservazioni, per aumentarne la validità, sono state raccolte e analizzate in più tempi, è stato fatto ampio uso di supervisori esterni, l’osservazione è stata rivolta, ogni volta che è stato possibile, alla ricerca di comportamenti capaci di confutare le ipotesi teoriche di esplicazione della cultura organizzativa.